Contractul de munca – Ordonanta de urgenta nr. 53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 din Codul muncii

Conform prevederilor din Codul Muncii, angajatorii au obligatia sa incheie contracte individuale de munca (CIM) in forma scrisa. Modelul documentului, pe care il puteti descarca accesand acest link, este prevazut in legislatie, insa poate fi adaptat in functie de situatiile particulare ale angajatorilor.

De asemenea, Ordonanta de urgenta nr. 53/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 din Codul Muncii din 7 august 2017 precizeaza faptul ca orice modificare a unuia dintre elementele din CIM impune incheierea unui act aditional la contract, care trebuie transmis in Revisal (registrul general de evidenta al salariatilor) inainte ca modificarile sa-si produca efectele, nu in termen de 20 de zile lucratoare, cum era prevazut anterior. Daca angajatorul nu incheie contractul in scris si nu-l transmite inainte de inceperea activitatii, se considera caz de munca nedeclarata, pasibil de amenda de 20.000 de lei.

Angajatorul este obligat sa inmaneze un exemplar al CIM salariatului inainte de inceperea activitatii acestuia. De asemenea, el este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc, altfel riscand amenzi de 10.000 de lei.

Urmatoarele elemente se vor regasi obligatoriu in continutul contractului ce va fi semnat de angajat, respectiv angajator, insa legea prevede ca obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii CIM sau, dupa caz, a actului aditional:

• identitatea partilor;
• locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
• sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
• functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
• in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
• salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
• durata perioadei de proba.

Angajatorul poate fi sanctionat cu o amenda cuprinsa intre 2.000 si 5.000 de lei pentru stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale, iar nerespectarea salariului minim brut pe tara se pedepseste cu amenda de la 300 la 2.000 lei.

Pe langa informatiile obligatorii prevazute mai sus, salariatii care isi desfasoara activitatea in strainatate trebuie sa fie instiintati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte, care se vor regasi si in continutul CIM:

• durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
• moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
• prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
• conditiile de clima;
• reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
• obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
• conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Daca angajatorul nu executa aceasta obligatie de informare corecta a salariatului, acesta din urma are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit, ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Acte aditionale CIM

Anumite modificari la contractul de munca necesita intotdeauna acte aditionale intre angajator si salariat, care, odata semnate si inregistrate in Revisal, devin automat corp comun cu contractul de munca.

Potrivit Codului Muncii, astfel de modificari cu privire la raportul de munca ce reclama neaparat incheierea unui act aditional sunt:

• identitatea partilor;
• locul de munca, sediul/domiciliul angajatorului;
• functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
• in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
• durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
• conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
• salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
• indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
• durata perioadei de proba.

Reamintim, orice modificare a unuia dintre elementele din CIM impune un act aditional la contract, care trebuie incheiat si transmis in Revisal inainte ca modificarile sa-si produca efectele.

Descarca noul model de contract individual de munca 2017